İhbar Tazminat Tutarı Hesaplama

İhbar tazminatı nedir?

İşçi ile işveren arasında anlaşmazlık konularından biri de ihbar tazminatı olmaktadır. İş sözleşmesi işveren ya da işçi tarafından sonlandırıldığında çalışanın işyerindeki kıdemine bağlı olarak ya belirli bir süre önceden bildirimde bulunması veya bu süreye ait olarak ücretin öteki tarafa peşin bir şekilde ödenmesi gerekir. Uygulamada da öncesinde bildirimde bulunması gereken süreye ihbar süresi denmektedir. Süre kurallarının ihlal edilmesinde peşin ödenmesi gerekmekte olan tutara da ihbar tazminatı denir. 

İşverenler, işçilerden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

İhbar tazminatı yalnızca işveren tarafından ödenmekte olan bir yükümlülük değildir. Bir de çalışanların da bazı durumlar çerçevesinde işverene ödemeleri gerekebilir. Buradaki asıl hedef çalışanın veya işverenin işi bırakması ya da işten çıkarılma niyetini makul bir süre içinde karşı tarafa bildirmelerini sağlaması olmaktadır. 

İhbar süreleri neye göre ve nasıl belirlenmektedir?

Belirsiz süreli olarak imzalanan iş sözleşmelerinden fesihten önce durumların öteki tarafa bildirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmeleri bildirimlerin öteki tarafa yapıldığı andan başlayıp 6 aydan kısa bir süre içinde çalışanlar için iki hafta (14 gün), 6 aydan 18 aya kadar da çalışanlar için dört hafta (28 gün) 18 ay ile 3 sene arasında hizmet edilmiş olanlar ise 6 hafta (42 gün) işi 3 seneden çok olanlar için de 8 hafta (56 gün) ardından feshi sayılır. Bu süreler de asgari olarak sözleşmeler artırılmaktadır. Bildirim koşullarına uymayan taraf ise bildirim sürelerine ilişkin olarak ücreti tutarında tazminat ödenmesi zorunda olmaktadır. İşveren bildirim sürelerine ait olarak ücreti peşin olmak koşuluyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.

İşveren bildirim şartlarına uymadığı durumlarda ya da bildirim süresine ait olan ücreti peşin ödeyip sözleşmesi feshederse 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. Maddesi gereğince hükümlerin uygulanmasına engel durum olmamaktadır. 

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Yukarıda anlatıldığı biçimde ihbar süresi tespit edildikten sonra bu zaman aralığına karşılık gelen aylık brüt gelir, giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İhbar tazminatına hak kazanmanın koşulları nelerdir?

İşyerinin iş kanununa tabi olması ve iş sözleşmeleri belirsiz süreli olması gerekir. Tam ya da kısmi zamanlı olmasıysa durumu değiştirmemektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri için sözleşmenin bitim zamanları taraflarca bilindiği için tarafların ihbar tazminatlarının isteği hukuki olarak mümkün olmamaktadır. Kendi istekleri ile işten çıkanlara ek olarak işveren tarafından da deneme süreleri içinde ya da 4857/25 ile belirlenmekte olan esaslar çerçevesinde ise sözleşmeleri feshedilen personellere ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

İhbar tazminatı tutarından ne tür kesintiler yapılabilir?

Hesaplanmakta olan tutar üzerinden gelir vergisi ile damga vergisi (%0,759) kesintisi gerçekleştirilir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasında bulunan farklar nelerdir?

İhbar ile kıdem tazminatı işçilerin oradaki işyerlerinde olan iş akitlerinin sonlanması ile belirlenen koşullara bağlı olması ile ortaya çıkmış olan haktır. Fakat oluşma şartları oldukça farklı şeylerdir. İki tazminat türü arasında bulunan fark ise şu şekildedir;

• Kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri süreleri ile ihbar tazminatı için hak kazanılması süreleri birbirinden oldukça farklıdır. Kıdem tazminatı 1 sene işçinin o işyerinde çalışmış olması durumunda verilir. İhbar tazminatı için ise süreler farklı olmaktadır. 

• Kıdem tazminatı sadece işçinin hak olarak kazanabileceği hak türüdür. Fakat ihbar tazminatı ise iki taraf için de bulunan bir haktır ve işverenin ödeme yükümlülüğü oluşabileceğinden ötürü aynı sorumluluk da mevcuttur. 

• Bu iki tazminat türleri için hesaplama biçimleri de oldukça farklı olmaktadır.